VELO ISLÁMICO EN TRABAJO Y TJUE

TJUE y El velo islámico en el trabajo

  • Por:Manel
  • 0 Comment

Antecedentes.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14.03.2017, en el asunto C-157/15 Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding y G4S Secure Solutions NV . (es español, aquí)

Es la primera de las dos sentencias “mellizas” del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de marzo de 2017 sobre posible carácter discriminatorio del uso del velo islámico en centros de trabajo en respuesta a cuestión previa promovida por el Tribunal de Casación de Bélgica que, en esencia, pide que se dilucide si la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna general de una empresa privada constituye una discriminación directa.

La respuesta del TJUE es mucho más matizada que la interpretación que se desprende de alguna noticia de prensa y, para mejor comprensión del criterio del Tribunal, es aconsejable su lectura.

 

Extremos tratados

Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato — Discriminación por motivos de religión o convicciones — Reglamento interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo — Discriminación directa — Inexistencia — Discriminación indirecta — Prohibición a una trabajadora de llevar un pañuelo islámico.

 

Hechos

El 12 de febrero de 2003, Samira A., de confesión musulmana, fue contratada como recepcionista por la empresa G4S, empresa privada que presta servicios de recepción y acogida a clientes tanto del sector público como del sector privado,  y en la que regía una norma no escrita de “neutralidad” que prohibía a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.

En abril de 2006, la Sra. Achbita comunicó a su empleador que tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo, siéndole prohibido por la empresa en razón de dicha norma.

El 29 de mayo de 2006, el comité de empresa de G4S incorpora tal prohibición en el reglamento interno, que entró en vigor el 13 de junio de 2006, con el siguiente tenor: «Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo».

El 12 de junio de 2006, en razón de la persistente voluntad de la Sra. Achbita de llevar el pañuelo islámico en su lugar de trabajo, ésta fue despedida.

La Sra. Achbita impugnó el despido ante los órganos jurisdiccionales belgas.

El Hof van Cassatie (Tribunal de Casación, Bélgica), que conoce del asunto, alberga dudas en cuanto a la interpretación de la Directiva de la Unión relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El Tribunal belga pide que se dilucide si la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna general de una empresa privada constituye una discriminación directa.

 

El Tribunal de Justicia

En su sentencia, el TJUE recuerda que aunque la Directiva no define el concepto de «religión», el legislador de la Unión se ha remitido al Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) y a las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, reafirmadas en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Por consiguiente, debe interpretarse que el concepto de «religión» cubre tanto el hecho de tener convicciones religiosas como la libertad de las personas de manifestar públicamente dichas convicciones.

Observa, a continuación, que la norma interna de G4S tiene por objeto el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas y, por ende, atañe indistintamente a cualquier manifestación de tales convicciones, al imponer, de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria. No se desprende que esta norma interna se haya aplicado a la Sra. Achbita de forma diferente a los demás trabajadores de G4S. En consecuencia, tal norma interna no establece una diferencia de trato basada directamente en la religión o las convicciones en el sentido de la Directiva.

El TJUE añade, sin embargo, que no puede descartarse que el juez nacional llegue a la conclusión de que la norma interna establece una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios. Y subraya que el juez nacional que conoce del litigio es el único competente para determinar si, y en qué medida, la norma interna es conforme con estos requisitos, el Tribunal de Justicia da indicaciones al respecto.

 Señala a continuación que el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes tanto del sector público como del sector privado tiene un carácter legítimo, en particular cuando sólo atañe a los trabajadores que están en contacto con los clientes, ya que dicho deseo está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en la Carta, siempre que se aplique realmente de forma congruente y sistemática. A este respecto, corresponderá al juez nacional comprobar si G4S había establecido, con anterioridad al despido de la Sra. Achbita, un régimen general e indiferenciado en la materia.

En el caso de autos, procederá comprobar al juez nacional,  igualmente, varias cuestiones: si la prohibición atañe únicamente a los trabajadores de G4S que están en contacto con los clientes,  si debe considerarse estrictamente necesaria para alcanzar la meta perseguida, y si,  teniendo en cuenta las limitaciones propias de la empresa y sin que ello representara una carga adicional para ésta, tenía la posibilidad de ofrecer a la Sra. Achbita un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.

 

La conclusión

Entiende el TJUE que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de la Directiva.

Pero, en cambio, advierte que tal prohibición puede constituir una discriminación indirecta si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas,  salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, siempre que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos éstos que corresponderá comprobar al Tribunal de Casación belga.

Acerca de Manel

Magistrado con veinte años de experiencia en materia penal y Derecho de la Unión Europea.

Publicado en: Derecho de la Unión, Derecho Social

Comentarios

Sin respuestas hasta “TJUE y El velo islámico en el trabajo”

Aún no hay Respuestas.